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La Diversidad Generacional debe ser una ventaja competitiva para las empresas

La Diversidad Generacional debe ser una ventaja competitiva para las empresas

Conocemos muchos tipos de diversidades, pero cada vez es más frecuente oír el término “Diversidad Generacional“, es la confluencia de personas de diferentes edades, con características propias y constituye un reto para una organización que quiera ser competitiva. En medio de esta pandemia, parece que los mayores de 50 años somos ancianos y no tenemos nada que aportar. Somos la generación de la longevidad y estamos liderando el mercado de mayor crecimiento, sin embargo, somos la generación más desatendida por marcas y empresas.

Debe haber un reconocimiento a las organizaciones que promueven el trabajo y espacio para los adultos mayores de 50 años, porque la diversidad generacional genera enriquecimiento e innovación.

Todo un reto. Por vez primera en el mundo laboral coexisten cuatro generaciones

Contar con un capital humano diverso hace que los liderazgos tradicionales –el jefe capataz de antaño– no sean efectivos para gestionar toda esta variedad de personas; es necesario un líder innovador, que garantizaría que sus colaboradores –no importa a qué generación pertenezcan– alcancen altos niveles de desempeño. En un ambiente inclusivo, en donde se propicien espacios abiertos para que las opiniones se escuchen, aumenta el sentido de pertenencia, los equipos de trabajo están dispuestos a contribuir con todo su potencial y aumentará la productividad.

Por vez primera en el mundo laboral coexisten cuatro generaciones, todo un reto para el líder: gestionar tan diferentes personalidades, y aunque no hay consenso respecto de las fechas de inicio y fin de estas generaciones, si hiciéramos un organigrama en forma de pirámide, sería así:

-Baby Boomers: forman el primer peldaño, conocidos como hijos de la Segunda Guerra Mundial, han hecho prácticamente su carrera en la misma entidad. Muchos de ellos hoy dirigen a las siguientes generaciones.

-Generación X: nacieron en una época de cambios, durante el boom de los aparatos eléctricos y botones analógicos para pasar a los dispositivos electrónicos, vivieron la llegada del CD, la PC de escritorio, el walkman y el fin de los casetes, muchos tienen estudios superiores y son la principal fuerza laboral.

-Generación Y: conocidos como millennials, se ha dicho mucho sobre ellos; nacieron en un mundo que cambiaba rápidamente con la explosión del internet y la tecnología.

-La Generación Z: el pico de esta pirámide la conforma este grupo conocido como ‘generación internet’.

Todas estas generaciones son importantes, con mucho por aportar. No existe relación directa entre la edad y el talento, los profesionales más maduros no son peores ni los más jóvenes mejores. Una entidad no puede tener solamente colaboradores de una sola generación porque tan valiosa como la experiencia acumulada es la innovación y lejos de significar un problema la brecha que separa a estas generaciones, la empresa tiene que propiciar que se complementen, equilibren sus diferencias para conseguir mayor competitividad. Así recordamos a Mario Benedetti decir: “Todos hemos sido niños y seremos viejos”.

Gestión de la diversidad generacional

La gestión de la diversidad generacional es una competencia cada día más importante en las empresas, ya que cada generación aporta sus propios talentos y experiencias. Una diversidad bien gestionada no sólo incrementa la creatividad e innovación, sino que genera sentido de pertenencia aumentado el compromiso de los empleados.

Algunas estrategias que pueden llevarse a cabo para potenciar esta diversidad son:

Liderazgo transversal: lo primero que debemos tener en cuenta para potenciar este tipo de grupos diversos, es el rol que ocupa quien está a cargo del equipo ¿Está preparado para gestionar en la diversidad? Es importante analizar cuál es el estilo de liderazgo de los managers según su generación, cómo impacta su estilo de liderazgo en las demás generaciones y cuáles son las habilidades a desarrollar para potenciar a las habilidades del equipo.

Mentoring inverso: aquí los miembros del equipo senior incorporan algunas de las habilidades de los más jóvenes. Esto lo hace una herramienta muy potente para mejorar en el desarrollo de habilidades, fomentar el aprendizaje intergeneracional y reforzar la cultura inclusiva. Esta más que claro que los jóvenes también buscarán aprender de las otras generaciones a través del Mentoring directo.

Actividades disruptivas: desde actividades extralaborales de recreación hasta compartir un almuerzo o alguna actividad lúdica y de integración dentro de la oficina, permitirán que los empleados de distintas generaciones, interactúen, compartan experiencias y mejores su estado general. Al conocerse mejor, podrán también comprender las formas de pensar y actuar de cada uno.

Trabajo colaborativo: Son aquellas actividades o tareas que pueden realizarse fuera de los equipos habituales, entre diferentes departamentos e incluso entre diferentes empresas con un objetivo definido. Esto será de gran ayuda para fidelizar el talento de la empresa, identificar a profesionales con alto potencial y facilitar la adaptación a los cambios.

Proyectos multidisciplinarios: al igual que las actividades disruptivas, es importante también generar proyectos concretos con objetivos a corto y largo plazo donde interactúen personas de distintas generaciones. Aquí se podrán analizar debilidades y fortalezas como también impulsar a los miembros que conforman cada proyecto a la adaptación al cambio.

Es una realidad que no existe una receta perfecta para este tipo de desafío. Lo importante es que cada organización lleve a cabo un Plan de Acción completo y transversal en el que descubra cómo puede potenciar el talento y la innovación; descubra dónde están sus fortalezas y debilidades “multigeneracionales” y busque implantar modelos de gestión de conflictos con un patrón de liderazgo inclusivo.

Iniciativas: Starbucks abre en México su primer local atendido por mayores de 50 años

En la Ciudad de México, la famosa cadena multinacional de cafés Starbucks, se convirtió en la primera tienda en ser atendida por personas mayores de 50 años en América Latina.

La condición es que las únicas personas que pueden trabajar ahí son empleados entre 50 y 65 años. Los turnos son de 6 horas y media por día, según informó el operador mexicano Alsea, que maneja la marca en la región con locales en Argentina, Chile, Colombia, México, Uruguay y Brasil.

Pero para los empleados mayores habrá algunas modificaciones, ya que tendrán dos días semanales de descanso y prestaciones médicas más amplias y abarcativas que para el resto de los que allí trabajen.

El proyecto fue impulsado en conjunto con el Instituto Nacional de las Personas Adultas Mayores. Surgió para poder brindarles a los adultos mayores oportunidades de ingresos, en un mercado laboral que sólo vela por los más jóvenes, y para que de esta manera puedan tener una ocupación. También hará que se mantengan activos y con proyectos para el futuro.

México es un país que ya está tomando medidas en favor de los adultos mayores, ya que en algunos supermercados hay empleados que son mayores de 60 años en el sector de cajas.

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