La Justicia marca un antes y un después: nulidad de despidos por edad y blindaje jurídico para trabajadores mayores de 64 años

La justicia española vuelve a enviar un mensaje claro al mercado laboral: la edad no puede ser un criterio encubierto para prescindir de talento. En distintas resoluciones recientes, tribunales superiores han declarado nulos despidos de trabajadores mayores de 64 años al apreciar discriminación directa por razón de edad, obligando a las empresas a readmitir al empleado y abonar los salarios dejados de percibir. No se trata solo de indemnizaciones más altas; se trata de la máxima sanción en derecho laboral: la nulidad.

Este tipo de fallos se apoyan en el principio de igualdad recogido en la Constitución Española y en el Estatuto de los Trabajadores, así como en la normativa europea sobre no discriminación. La jurisprudencia del Tribunal Supremo y del Tribunal de Justicia de la Unión Europea ha sido clara en los últimos años: cualquier decisión empresarial basada, directa o indirectamente, en la edad del trabajador debe superar un escrutinio muy estricto. No basta con alegar “reorganización” o “perfil más adaptado”; la empresa debe acreditar causas objetivas, proporcionales y ajenas a la edad.

¿Qué implica que el despido sea nulo?

Cuando un despido se declara improcedente, la empresa puede optar entre indemnizar o readmitir. Pero cuando se declara nulo por discriminación, no existe esa opción: la readmisión es obligatoria y el trabajador recupera su puesto en las mismas condiciones. Además, puede haber indemnización adicional por daños morales.

Para las personas mayores de 64 años —muchas veces en la antesala de la jubilación— este matiz es crucial. Durante décadas, el mercado asumió que en esa franja final de la vida laboral el despido era más “fácil” o menos cuestionado. La nueva línea judicial rompe esa inercia y refuerza el mensaje de que la experiencia acumulada no puede convertirse en excusa para la exclusión.

El edadismo bajo la lupa

El edadismo laboral no siempre se manifiesta de forma explícita. A menudo aparece disfrazado de argumentos como “necesidad de rejuvenecer la plantilla”, “adaptación digital” o “reducción de costes”. Sin embargo, los tribunales están examinando con mayor profundidad el contexto: correos internos, comentarios de directivos, criterios de selección en despidos colectivos y sustituciones posteriores por perfiles más jóvenes.

Este giro judicial conecta con una realidad demográfica incontestable: España y Europa envejecen a gran velocidad. Cada vez habrá más profesionales activos por encima de los 60 años, no solo por necesidad económica, sino por voluntad y capacidad. La llamada “economía sénior” no es una tendencia pasajera, sino un eje estructural del futuro productivo.

Empresas ante un nuevo escenario

Para las organizaciones, estas sentencias obligan a revisar políticas internas de recursos humanos. No basta con incluir la palabra “diversidad” en un plan corporativo. Es imprescindible documentar criterios objetivos de rendimiento, establecer evaluaciones transparentes y formar a mandos intermedios en igualdad generacional.

Desde la perspectiva empresarial, el reto no es solo jurídico, sino estratégico. En un entorno de escasez de talento cualificado, prescindir de profesionales con décadas de experiencia puede ser una pérdida de conocimiento crítico. Las compañías que integren equipos intergeneracionales sólidos estarán mejor posicionadas para innovar y adaptarse.

Un mensaje para los mayores de 50

Para la comunidad de FIFTIERS, estas resoluciones representan algo más que una victoria legal: suponen un respaldo institucional al valor de la trayectoria. A los 64, 65 o incluso 67 años, muchos profesionales siguen plenamente activos, formándose, liderando equipos o emprendiendo nuevos proyectos.

El mercado laboral del futuro no girará exclusivamente en torno a la juventud, sino en torno a la competencia, la actitud y la capacidad de aprendizaje continuo. Y en ese terreno, la edad deja de ser un límite para convertirse en un activo.

El mensaje es claro: la experiencia no se descarta, se protege. Y el marco jurídico comienza a alinearse con una realidad que la sociedad ya está asumiendo: la vida profesional se alarga, se transforma y, en muchos casos, alcanza su madurez más fértil en la última etapa laboral.